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長期以來，我國對于基層醫(yī)院人員后勤管理服務模式趨于新型社會化后勤管理模式的科學實踐和理論探索一直未間斷，不停地去探索。作為一個醫(yī)院的醫(yī)療管理人員，首先應該弄清楚其工作績效的好壞直接影響到一個醫(yī)院的基本醫(yī)療服務質量和醫(yī)院臨床護理一線醫(yī)療工作能否順利進行。所以說，必須對其中的績效管理進行深入的分析進行研究性的探索，方能發(fā)現(xiàn)其中的一些問題并且針對性的去有效解決，并且醫(yī)院需要嚴格遵循現(xiàn)代市場經(jīng)濟醫(yī)院的發(fā)展規(guī)律和市場經(jīng)濟的發(fā)展。

一、管理績效考核的基本含義

管理作為一項非常系統(tǒng)的管理工程，績效考核所需要涉及和達到的內容范圍很廣，主要內容包括管理目標、目標管理責任、指標的績效評價等管理體系和績效評價管理方法和衡量標準等等。它目的是能夠使得一個企業(yè)具有綜合經(jīng)濟實力和競爭獲利者的能力能夠有所增強，從而真正做到人盡其才，發(fā)揮所有的企業(yè)人力資源。對于整個醫(yī)院醫(yī)療后勤人員的專業(yè)績效考核評定工作，是為了切實做好本單位醫(yī)院的醫(yī)療服務的各環(huán)節(jié)，讓每個人在醫(yī)院中的后勤人員都同樣能夠充分發(fā)揮他們的專業(yè)應有的服務價值，從而能夠使得整個醫(yī)院的醫(yī)療綜合管理實力和醫(yī)療服務者的質量管理水平都同樣能夠得到有所提高。

目前我國在對醫(yī)院實行后勤服務管理中，首先明確提出了醫(yī)院要加快實行醫(yī)院后勤醫(yī)療服務的管理社會化的發(fā)展進程，其次又很重要明確提出了應加快推進醫(yī)療機構實行后勤管理社會化的改革。在整個工作過程中都需要按照整體進行工作規(guī)劃，劃清工作步驟并按分部組織實施，穩(wěn)定地一步一步向前推進，這也就是大體的前期工作思路。不論是對于醫(yī)院的全部業(yè)務外包或者部分外包，醫(yī)院的醫(yī)療后勤安全管理人員也都需要定期進行專業(yè)參照化和市場化的進行管理、考核及監(jiān)督。

二、醫(yī)院行政后勤人員績效考核存在的問題

由于目前醫(yī)院的臨床行政技術后勤部門僅僅是一個具有輔助性的管理部門，主要為醫(yī)院臨床技術一線人員服務，績效考核機制工作并沒有真正受到過多的社會重視和高度關注。醫(yī)院多元化是直接采用主觀理性評判的評價方法，對醫(yī)院行政管理后勤人員素質進行嚴格考核。大部分公立醫(yī)院的高級績效考核工作人員對于績效考核打分相關專業(yè)知識也是比較單一的，考核打分工作僅局限在簡單的考核打分上，使醫(yī)院績效考核逐漸走向形式化，導致績效考核工作結果不準確、不真實。

這些因素影響醫(yī)院行政醫(yī)護人員的績效考核內容與同級醫(yī)院其他行政醫(yī)務后勤人員的主要績效考核操作內容一般是不同的，醫(yī)院行政醫(yī)務人員的主要績效考核內容是醫(yī)務工作量、工作管理效果、服務人員質量?？冃Э己酥械膬热葜饕康氖强己嘶颊叩墓ぷ鳚M意度、勞動生產價值等，行政部門后勤人員工作績效考核則主要根據(jù)當月行政職責人員履行績效情況、勞動紀律、工作態(tài)度執(zhí)行力及職業(yè)品質服務素養(yǎng)等幾個方面的綜合表現(xiàn)。不同部門科室內的行政管理后勤人員實際工作考核內容不同，同一部門科室內的行政管理后勤人員的工作級別、專長、資歷等也可能存在一定差異，可以用來進行內部定量制度考核的工作內容比較少，且大部分考核工作的日常開展也都是由部門全體人員共同參與進行的，行政后勤人員的臨時性考核工作比較多，考核者在準確判斷一個行政管理后勤人員在管理團隊工作中的實際工作技能表現(xiàn)時不僅難度比較大，而且由于考核受人為、政策等多種因素的限制影響比較大，在定量考核內部和人員實際操作上都會造成一定的困難。

這對醫(yī)院衛(wèi)生行政管理后勤人員管理績效考核的具體標準以及設置方式是否合理、科學，對績效考核工作目標實施能否順利完成等都有著非常重要的直接影響。醫(yī)院醫(yī)療后勤人員的技能考核主要以專業(yè)評語和語言文字等的考核結果為主要衡量標準，考核的最終結果容易直接受到人員個人社會情感心理因素的直接影響。而且大部分公立醫(yī)院人事行政管理后勤績效考核主要以工作人員的業(yè)務能力、業(yè)績、態(tài)度等指標進行績效考核，由于績效考核的內容綜合性比較強，績效考核很多人都是從各處考核拼湊不出來的，指標不明確。部分大型醫(yī)院的內部績效考核管理指標數(shù)據(jù)可比性不高，考核績效標準表的設置不僅缺乏了對醫(yī)院內部相關管理數(shù)據(jù)的分析支持，還因此嚴重影響了績效考核的管理結果和服務質量，考核績效目標最終無法有效實現(xiàn)。

考核的方法單一，對一個行政管理后勤人員的工作績效考核多數(shù)是采用直接層次打分的考核方式，這種考核方式往往具有一定的社會主觀性，不能準確、全面地直接反映一個行政管理后勤人員的相關工作實際情況，考核的最終結果容易引起被錄用考核者的不滿，影響他的工作效率。在大部分大型醫(yī)院中，績效考核的執(zhí)行方式是一般采用按期每月定期考核，被列入考核崗位人員往往只需充分把握和抓住每次醫(yī)院績效考核的某個時間點和規(guī)律，在績效考核的某個時間段內工作表現(xiàn)良好就已經(jīng)可以直接獲得好的工作績效，不能充分反映醫(yī)院行政管理后勤人員的實際工作情況。

考核工作結果缺乏及時反饋，由于績效考核者對反饋考核結果工作的整體認識程度不足，將反饋考核結果工作過程形式化，考核工作結束后，沒有將考核結果及時反饋上報給上級行政機關后勤人員，無法充分發(fā)揮行政績效考核的主導作用。很多大型醫(yī)院在每次績效考核反饋結束后，并沒有將績效考核反饋結果及時反饋上報給衛(wèi)生行政部門后勤人員，無法有效調動全體員工的工作積極性，考核的最終目的也就無法真正實現(xiàn)。

三、績效考核的基本原則

單位績效考核的基本目的之一是主要的就是為了激勵單位工作人員的日常工作勞動積極性，對他們的日常工作勞動績效水平進行綜合評定。評定主要可以分為三個大部分。

績效考核針對的是某個大群體，分工不同，其績效考核的衡量目標也就不一樣，在企業(yè)績效考核中，分工不同的考核人員的績效考核衡量標準也就應該更加量化、客觀、具有高度可比性，這些才是如何做到公平公正考核的重要基礎和根本。所以，在進行績效考核之前也應該充分明確其企業(yè)應同時適用何種績效考核管理方式和其應屬于何種考核工種，這樣也才可以充分體現(xiàn)和突出企業(yè)績效考核的真正公平性。

企業(yè)績效考核的根本目的就是為了要充分激勵優(yōu)秀員工們的從事工作的主動積極性和頑強斗志，所以說，在其激勵具有適用和公平的基礎上，物質上的激勵對于優(yōu)秀員工來說無疑是不可或缺的。因此，根據(jù)不同的崗位工作服務質量，不同的工作分工以及不同工作量的多少對全體員工干部進行相應或對應的業(yè)績獎勵。

被選為考核的每個人應該明確其進行考核的具體標準，如何正確進行考核獎懲以及我們應該如何對其進行持續(xù)完善和不斷改進，這些都是每個被選為考核者的人都需要充分了解的整個考核過程。所以說，考核的制定方案不僅應該與其具備國際實踐和理論科學的合理性相結合，并且在制定考核方案過程中它還應該將黨員勞動積極、多勞多得、收益與社會貢獻與價值對等等考核理念充分的準確地體現(xiàn)了出來。

四、做好績效考核的預防措施

醫(yī)院目前對后勤人員的工作績效考核制度工作的主要目的就是為 了能夠使得每個后勤員工都足夠盡職盡責，熱愛自己的工作崗位，使得他們的整體工作性和積極性都能得以充分發(fā)揮，全心全意為自己和所熱愛的這個工作崗位去努力和不懈奮斗?？冃Э己俗罱K目的就是為了要最終得出一個公正的考核結果，這與每個醫(yī)院員工的績效獎懲多少、是否達到能夠進一步加強培訓與企業(yè)發(fā)展等等聯(lián)系非常密切和獲得晉升與否，每個醫(yī)院員工都十分希望自己的努力和辛苦付出最終能夠得到有所謂的回報，所以說，這才是真正激發(fā)醫(yī)院員工工作積極性的重要源頭，只有公平、客觀、公正的態(tài)度去進行考核，醫(yī)院的企業(yè)人力資源管理激勵機制的績效可信度才能學會不斷提高，大家才能學會各司應盡各司其職，共同提高我們醫(yī)院的企業(yè)整體效益。

醫(yī)院醫(yī)療后勤人員管理考核涉及的醫(yī)院患者管理要求及醫(yī)療設備基礎設施日新月異，如果還是始終停留在只吃大鍋飯的企業(yè)績效考核管理模式，一刀切地建立績效管理獎勵考核機制，那么被嚴格考核的醫(yī)院員工不僅是沒有參加培訓和理論學習的工作積極性，考核者也很難在這種不好的工作環(huán)境下認真做好下次績效考核的準備工作?？己苏弑仨毻瑫r具有較高的相關專業(yè)知識能力和技術水平，這才能保證使得本次考核的調查結果真實有效?？己苏咭话銘獙I(yè)技能和相關業(yè)務特別十分熟悉，這樣他們才能夠有機會資格申請作為初級考核者。具備這些專業(yè)水平和工作能力還遠遠不夠，由于隨著這個時代的不斷發(fā)展，所以對于這些資格考核者的專業(yè)培訓也是不能少的，培訓內容應該主要包括模擬考核的基本知識、尺度如何正確把握、方法等等，同時還要反復地對我進行一些模擬性的考核，找到自己的不足，這樣我們才能夠促使這些模擬考核者通過發(fā)現(xiàn)自己的這些不足點來進行對自我的不斷提升。在績效考核的進行過程中，領導人員確實應該盡全力支持輔助考核者，并且對其保持公正客觀的評價態(tài)度，減少他們的心理壓力，這樣我們方能夠促使這些支持考核者對每個員工的自我評價和績效考核實事求是，從而才能使得員工考核的最終結果更加準確。

有益化的績效管理針對醫(yī)院醫(yī)療后勤工作的管理績效考核管理涉及領域范圍廣，包括企業(yè)職能績效考核和社會經(jīng)濟績效考核。考核的內容針對性很強又很容易具體化，所以考核需在每月的月度績效考核中才能有相應的體現(xiàn)。只有將二者緊密的聯(lián)系結合在一起來，考核的各項工作才一定能夠真正地可以做到扎實有效率，同時，執(zhí)行力也一定會得到提升。作為適合醫(yī)院自身發(fā)展，走醫(yī)院特色化和精神效益化的發(fā)展方向，就應該要求醫(yī)院后勤服務管理不僅在經(jīng)濟上收入進行績效考核，技能進行專業(yè)化的考核要求，還要根據(jù)醫(yī)院后勤服務管理的職能分工，進行服務職能上的考核，使醫(yī)院后勤人員在掌握專業(yè)服務技術和重要崗位服務職能上不斷穩(wěn)步提升自己，使醫(yī)院服務水平不斷穩(wěn)步提高。

其實，考核工作完畢后，面談是非常必要的一個考核環(huán)節(jié)，但是往往被別人忽略。通過本次面談，可以便于讓確定考核者和被確定考核者就有關工作考核方法、目標和考核程序內容有進一步的基本認識和深入了解，利于考核工作的正常順利進行。通過此次面談，也不僅可以將每位員工的一些優(yōu)點、成績等等進行充分表揚，同時可以讓他們明確自己工作過程中的一點不足和一些缺陷，使每個服務工作人員之間能夠彼此互相學習、揚長避短，這樣也就大大地有效加大了他們的服務工作熱情，能夠更加全面地深入投身于企業(yè)服務當中。管理者和基層領導者的高度重視考核程度，往往高于可以通過一次面談，取得更好的考核效果，比如下發(fā)考核通知和宣讀考核文件時所要求的來得更貼身，使績效考核中的當事人不得不高度重視基層績效考核對自身的直接影響。在企業(yè)醫(yī)院的上層績效考核管理中，要適度地對優(yōu)秀或者業(yè)績落后者人員進行案例面談，可以認為是一兩分鐘的案例淺談，考核者或者上層績效管理者，也可以是半小時以上的深談，視乎各種情況的實際需要。面談指的是直接面對面的溝通交流，是對企業(yè)績效考核中各個績效點的反饋和企業(yè)績效考核管理的深入落實，以最直接的表達方法有效傳輸企業(yè)績效考核的內在價值和績效目的，以期最終達到企業(yè)預定的考核效果。

員工績效考核的根本目的主要是為了有效提高考核員工日常工作中累積的消極性，因此，考核者首先應該認真做好每個月對員工的績效思想引導工作，不要試圖讓他們對績效考核結果抱有恐懼或者其他消極的焦慮心理，否則，大家可能都會因為害怕績效考核而最終使得績效考核的最終績效目的沒有按他們預期的結果達成。同時，績效考核主要是企業(yè)運用現(xiàn)代科學的管理方法對企業(yè)員工的各種綜合能力素質進行綜合考核，是企業(yè)使得員工個人綜合素質水平得以不斷提升的一個有效平臺。不管我們是用績效目標管理法，還是用公平公正的考核方式來進行企業(yè)績效考核，考核者都認為應該跟每個被納入考核的績效參與者走過去直接溝通好，把考核工作者的價值觀直接傳遞出去給他們，不要認為讓他們完全曲解了績效考核的根本含義和真正意義。很多從事后勤安全管理的基層職工一開始聽到這種績效考核，就突然認為這是只發(fā)折扣不發(fā)獎勵的績效制度，認為這就是旨在削減社會福利基金收入，增加后勤管理工作壓力的達摩克利斯之類的劍。事實上，績效考核對全體員工來說也就是明確被績效考核者自己的所在地位，找到自己的不足從而對其進行不斷改進，同時員工能夠更加明確分析工作發(fā)展環(huán)境和設定工作發(fā)展目標，將這些與他們在醫(yī)療部門的未來發(fā)展前程相結合聯(lián)系，方能明確績效考核獎勵目的，從而通過合理地設定績效考核獎勵，調動全體員工的實際工作熱情，使之更加主動，更加積極富有工作創(chuàng)造力，從而有效促進所屬醫(yī)院的醫(yī)療后勤工作的順利健康發(fā)展。

加強關于績效考核反饋結果的績效反饋解釋工作醫(yī)院各級行政管理后勤人員對于績效考核反饋工作除了認為要切實加強業(yè)務溝通之外，還認為應切實做好關于績效考核反饋結果的績效反饋解釋工作，讓醫(yī)院行政管理后勤人員充分了解自己的績效考核反饋結果，由相關主管部門領導向醫(yī)院行政管理后勤人員進行反饋和向其解釋績效考核反饋結果，如果對績效考核結果反饋存在任何異議，應通過加強溝通的多種方式對其進行反饋解決，如果反饋無效，行政管理后勤人員甚至可以將績效考核反饋結果向相關主管部門考核管理部門提出申訴。行政管理后勤工作主管人員同時應與各級行政管理后勤工作管理人員共同研究分析當前績效考核工作結果可能產生的根本原因，發(fā)現(xiàn)績效工作中可能存在的一些問題以及一些有待及時改進的部分，從而更好地研究制定績效整改行動計劃，努力不斷提升各級行政管理后勤人員公共服務質量。

五、結語

醫(yī)院領導應高度重視醫(yī)院行政管理后勤人員的醫(yī)院績效考核管理工作，完善績效考核制度標準、時間，減少各種人為因素的直接影響，將醫(yī)院績效考核與責任獎懲有機結合，加強工作溝通和績效反饋機制的有效建立，使醫(yī)院績效考核管理工作能夠取得客觀真實的績效結果，促進醫(yī)院的健康發(fā)展。