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長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)對(duì)于基層醫(yī)院人員后勤管理服務(wù)模式趨于新型社會(huì)化后勤管理模式的科學(xué)實(shí)踐和理論探索一直未間斷，不停地去探索。作為一個(gè)醫(yī)院的醫(yī)療管理人員，首先應(yīng)該弄清楚其工作績(jī)效的好壞直接影響到一個(gè)醫(yī)院的基本醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)院臨床護(hù)理一線醫(yī)療工作能否順利進(jìn)行。所以說(shuō)，必須對(duì)其中的績(jī)效管理進(jìn)行深入的分析進(jìn)行研究性的探索，方能發(fā)現(xiàn)其中的一些問(wèn)題并且針對(duì)性的去有效解決，并且醫(yī)院需要嚴(yán)格遵循現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)醫(yī)院的發(fā)展規(guī)律和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

一、管理績(jī)效考核的基本含義

管理作為一項(xiàng)非常系統(tǒng)的管理工程，績(jī)效考核所需要涉及和達(dá)到的內(nèi)容范圍很廣，主要內(nèi)容包括管理目標(biāo)、目標(biāo)管理責(zé)任、指標(biāo)的績(jī)效評(píng)價(jià)等管理體系和績(jī)效評(píng)價(jià)管理方法和衡量標(biāo)準(zhǔn)等等。它目的是能夠使得一個(gè)企業(yè)具有綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)獲利者的能力能夠有所增強(qiáng)，從而真正做到人盡其才，發(fā)揮所有的企業(yè)人力資源。對(duì)于整個(gè)醫(yī)院醫(yī)療后勤人員的專業(yè)績(jī)效考核評(píng)定工作，是為了切實(shí)做好本單位醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)的各環(huán)節(jié)，讓每個(gè)人在醫(yī)院中的后勤人員都同樣能夠充分發(fā)揮他們的專業(yè)應(yīng)有的服務(wù)價(jià)值，從而能夠使得整個(gè)醫(yī)院的醫(yī)療綜合管理實(shí)力和醫(yī)療服務(wù)者的質(zhì)量管理水平都同樣能夠得到有所提高。

目前我國(guó)在對(duì)醫(yī)院實(shí)行后勤服務(wù)管理中，首先明確提出了醫(yī)院要加快實(shí)行醫(yī)院后勤醫(yī)療服務(wù)的管理社會(huì)化的發(fā)展進(jìn)程，其次又很重要明確提出了應(yīng)加快推進(jìn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)行后勤管理社會(huì)化的改革。在整個(gè)工作過(guò)程中都需要按照整體進(jìn)行工作規(guī)劃，劃清工作步驟并按分部組織實(shí)施，穩(wěn)定地一步一步向前推進(jìn)，這也就是大體的前期工作思路。不論是對(duì)于醫(yī)院的全部業(yè)務(wù)外包或者部分外包，醫(yī)院的醫(yī)療后勤安全管理人員也都需要定期進(jìn)行專業(yè)參照化和市場(chǎng)化的進(jìn)行管理、考核及監(jiān)督。

二、醫(yī)院行政后勤人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題

由于目前醫(yī)院的臨床行政技術(shù)后勤部門僅僅是一個(gè)具有輔助性的管理部門，主要為醫(yī)院臨床技術(shù)一線人員服務(wù)，績(jī)效考核機(jī)制工作并沒(méi)有真正受到過(guò)多的社會(huì)重視和高度關(guān)注。醫(yī)院多元化是直接采用主觀理性評(píng)判的評(píng)價(jià)方法，對(duì)醫(yī)院行政管理后勤人員素質(zhì)進(jìn)行嚴(yán)格考核。大部分公立醫(yī)院的高級(jí)績(jī)效考核工作人員對(duì)于績(jī)效考核打分相關(guān)專業(yè)知識(shí)也是比較單一的，考核打分工作僅局限在簡(jiǎn)單的考核打分上，使醫(yī)院績(jī)效考核逐漸走向形式化，導(dǎo)致績(jī)效考核工作結(jié)果不準(zhǔn)確、不真實(shí)。

這些因素影響醫(yī)院行政醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效考核內(nèi)容與同級(jí)醫(yī)院其他行政醫(yī)務(wù)后勤人員的主要績(jī)效考核操作內(nèi)容一般是不同的，醫(yī)院行政醫(yī)務(wù)人員的主要績(jī)效考核內(nèi)容是醫(yī)務(wù)工作量、工作管理效果、服務(wù)人員質(zhì)量?？?jī)效考核中的內(nèi)容主要目的是考核患者的工作滿意度、勞動(dòng)生產(chǎn)價(jià)值等，行政部門后勤人員工作績(jī)效考核則主要根據(jù)當(dāng)月行政職責(zé)人員履行績(jī)效情況、勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度執(zhí)行力及職業(yè)品質(zhì)服務(wù)素養(yǎng)等幾個(gè)方面的綜合表現(xiàn)。不同部門科室內(nèi)的行政管理后勤人員實(shí)際工作考核內(nèi)容不同，同一部門科室內(nèi)的行政管理后勤人員的工作級(jí)別、專長(zhǎng)、資歷等也可能存在一定差異，可以用來(lái)進(jìn)行內(nèi)部定量制度考核的工作內(nèi)容比較少，且大部分考核工作的日常開展也都是由部門全體人員共同參與進(jìn)行的，行政后勤人員的臨時(shí)性考核工作比較多，考核者在準(zhǔn)確判斷一個(gè)行政管理后勤人員在管理團(tuán)隊(duì)工作中的實(shí)際工作技能表現(xiàn)時(shí)不僅難度比較大，而且由于考核受人為、政策等多種因素的限制影響比較大，在定量考核內(nèi)部和人員實(shí)際操作上都會(huì)造成一定的困難。

這對(duì)醫(yī)院衛(wèi)生行政管理后勤人員管理績(jī)效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)以及設(shè)置方式是否合理、科學(xué)，對(duì)績(jī)效考核工作目標(biāo)實(shí)施能否順利完成等都有著非常重要的直接影響。醫(yī)院醫(yī)療后勤人員的技能考核主要以專業(yè)評(píng)語(yǔ)和語(yǔ)言文字等的考核結(jié)果為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的最終結(jié)果容易直接受到人員個(gè)人社會(huì)情感心理因素的直接影響。而且大部分公立醫(yī)院人事行政管理后勤績(jī)效考核主要以工作人員的業(yè)務(wù)能力、業(yè)績(jī)、態(tài)度等指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核，由于績(jī)效考核的內(nèi)容綜合性比較強(qiáng)，績(jī)效考核很多人都是從各處考核拼湊不出來(lái)的，指標(biāo)不明確。部分大型醫(yī)院的內(nèi)部績(jī)效考核管理指標(biāo)數(shù)據(jù)可比性不高，考核績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)表的設(shè)置不僅缺乏了對(duì)醫(yī)院內(nèi)部相關(guān)管理數(shù)據(jù)的分析支持，還因此嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的管理結(jié)果和服務(wù)質(zhì)量，考核績(jī)效目標(biāo)最終無(wú)法有效實(shí)現(xiàn)。

考核的方法單一，對(duì)一個(gè)行政管理后勤人員的工作績(jī)效考核多數(shù)是采用直接層次打分的考核方式，這種考核方式往往具有一定的社會(huì)主觀性，不能準(zhǔn)確、全面地直接反映一個(gè)行政管理后勤人員的相關(guān)工作實(shí)際情況，考核的最終結(jié)果容易引起被錄用考核者的不滿，影響他的工作效率。在大部分大型醫(yī)院中，績(jī)效考核的執(zhí)行方式是一般采用按期每月定期考核，被列入考核崗位人員往往只需充分把握和抓住每次醫(yī)院績(jī)效考核的某個(gè)時(shí)間點(diǎn)和規(guī)律，在績(jī)效考核的某個(gè)時(shí)間段內(nèi)工作表現(xiàn)良好就已經(jīng)可以直接獲得好的工作績(jī)效，不能充分反映醫(yī)院行政管理后勤人員的實(shí)際工作情況。

考核工作結(jié)果缺乏及時(shí)反饋，由于績(jī)效考核者對(duì)反饋考核結(jié)果工作的整體認(rèn)識(shí)程度不足，將反饋考核結(jié)果工作過(guò)程形式化，考核工作結(jié)束后，沒(méi)有將考核結(jié)果及時(shí)反饋上報(bào)給上級(jí)行政機(jī)關(guān)后勤人員，無(wú)法充分發(fā)揮行政績(jī)效考核的主導(dǎo)作用。很多大型醫(yī)院在每次績(jī)效考核反饋結(jié)束后，并沒(méi)有將績(jī)效考核反饋結(jié)果及時(shí)反饋上報(bào)給衛(wèi)生行政部門后勤人員，無(wú)法有效調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性，考核的最終目的也就無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)。

三、績(jī)效考核的基本原則

單位績(jī)效考核的基本目的之一是主要的就是為了激勵(lì)單位工作人員的日常工作勞動(dòng)積極性，對(duì)他們的日常工作勞動(dòng)績(jī)效水平進(jìn)行綜合評(píng)定。評(píng)定主要可以分為三個(gè)大部分。

績(jī)效考核針對(duì)的是某個(gè)大群體，分工不同，其績(jī)效考核的衡量目標(biāo)也就不一樣，在企業(yè)績(jī)效考核中，分工不同的考核人員的績(jī)效考核衡量標(biāo)準(zhǔn)也就應(yīng)該更加量化、客觀、具有高度可比性，這些才是如何做到公平公正考核的重要基礎(chǔ)和根本。所以，在進(jìn)行績(jī)效考核之前也應(yīng)該充分明確其企業(yè)應(yīng)同時(shí)適用何種績(jī)效考核管理方式和其應(yīng)屬于何種考核工種，這樣也才可以充分體現(xiàn)和突出企業(yè)績(jī)效考核的真正公平性。

企業(yè)績(jī)效考核的根本目的就是為了要充分激勵(lì)優(yōu)秀員工們的從事工作的主動(dòng)積極性和頑強(qiáng)斗志，所以說(shuō)，在其激勵(lì)具有適用和公平的基礎(chǔ)上，物質(zhì)上的激勵(lì)對(duì)于優(yōu)秀員工來(lái)說(shuō)無(wú)疑是不可或缺的。因此，根據(jù)不同的崗位工作服務(wù)質(zhì)量，不同的工作分工以及不同工作量的多少對(duì)全體員工干部進(jìn)行相應(yīng)或?qū)?yīng)的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。

被選為考核的每個(gè)人應(yīng)該明確其進(jìn)行考核的具體標(biāo)準(zhǔn)，如何正確進(jìn)行考核獎(jiǎng)懲以及我們應(yīng)該如何對(duì)其進(jìn)行持續(xù)完善和不斷改進(jìn)，這些都是每個(gè)被選為考核者的人都需要充分了解的整個(gè)考核過(guò)程。所以說(shuō)，考核的制定方案不僅應(yīng)該與其具備國(guó)際實(shí)踐和理論科學(xué)的合理性相結(jié)合，并且在制定考核方案過(guò)程中它還應(yīng)該將黨員勞動(dòng)積極、多勞多得、收益與社會(huì)貢獻(xiàn)與價(jià)值對(duì)等等考核理念充分的準(zhǔn)確地體現(xiàn)了出來(lái)。

四、做好績(jī)效考核的預(yù)防措施

醫(yī)院目前對(duì)后勤人員的工作績(jī)效考核制度工作的主要目的就是為 了能夠使得每個(gè)后勤員工都足夠盡職盡責(zé)，熱愛自己的工作崗位，使得他們的整體工作性和積極性都能得以充分發(fā)揮，全心全意為自己和所熱愛的這個(gè)工作崗位去努力和不懈奮斗?？?jī)效考核最終目的就是為了要最終得出一個(gè)公正的考核結(jié)果，這與每個(gè)醫(yī)院?jiǎn)T工的績(jī)效獎(jiǎng)懲多少、是否達(dá)到能夠進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展等等聯(lián)系非常密切和獲得晉升與否，每個(gè)醫(yī)院?jiǎn)T工都十分希望自己的努力和辛苦付出最終能夠得到有所謂的回報(bào)，所以說(shuō)，這才是真正激發(fā)醫(yī)院?jiǎn)T工工作積極性的重要源頭，只有公平、客觀、公正的態(tài)度去進(jìn)行考核，醫(yī)院的企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的績(jī)效可信度才能學(xué)會(huì)不斷提高，大家才能學(xué)會(huì)各司應(yīng)盡各司其職，共同提高我們醫(yī)院的企業(yè)整體效益。

醫(yī)院醫(yī)療后勤人員管理考核涉及的醫(yī)院患者管理要求及醫(yī)療設(shè)備基礎(chǔ)設(shè)施日新月異，如果還是始終停留在只吃大鍋飯的企業(yè)績(jī)效考核管理模式，一刀切地建立績(jī)效管理獎(jiǎng)勵(lì)考核機(jī)制，那么被嚴(yán)格考核的醫(yī)院?jiǎn)T工不僅是沒(méi)有參加培訓(xùn)和理論學(xué)習(xí)的工作積極性，考核者也很難在這種不好的工作環(huán)境下認(rèn)真做好下次績(jī)效考核的準(zhǔn)備工作。考核者必須同時(shí)具有較高的相關(guān)專業(yè)知識(shí)能力和技術(shù)水平，這才能保證使得本次考核的調(diào)查結(jié)果真實(shí)有效?？己苏咭话銘?yīng)對(duì)專業(yè)技能和相關(guān)業(yè)務(wù)特別十分熟悉，這樣他們才能夠有機(jī)會(huì)資格申請(qǐng)作為初級(jí)考核者。具備這些專業(yè)水平和工作能力還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，由于隨著這個(gè)時(shí)代的不斷發(fā)展，所以對(duì)于這些資格考核者的專業(yè)培訓(xùn)也是不能少的，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該主要包括模擬考核的基本知識(shí)、尺度如何正確把握、方法等等，同時(shí)還要反復(fù)地對(duì)我進(jìn)行一些模擬性的考核，找到自己的不足，這樣我們才能夠促使這些模擬考核者通過(guò)發(fā)現(xiàn)自己的這些不足點(diǎn)來(lái)進(jìn)行對(duì)自我的不斷提升。在績(jī)效考核的進(jìn)行過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)人員確實(shí)應(yīng)該盡全力支持輔助考核者，并且對(duì)其保持公正客觀的評(píng)價(jià)態(tài)度，減少他們的心理壓力，這樣我們方能夠促使這些支持考核者對(duì)每個(gè)員工的自我評(píng)價(jià)和績(jī)效考核實(shí)事求是，從而才能使得員工考核的最終結(jié)果更加準(zhǔn)確。

有益化的績(jī)效管理針對(duì)醫(yī)院醫(yī)療后勤工作的管理績(jī)效考核管理涉及領(lǐng)域范圍廣，包括企業(yè)職能績(jī)效考核和社會(huì)經(jīng)濟(jì)績(jī)效考核?？己说膬?nèi)容針對(duì)性很強(qiáng)又很容易具體化，所以考核需在每月的月度績(jī)效考核中才能有相應(yīng)的體現(xiàn)。只有將二者緊密的聯(lián)系結(jié)合在一起來(lái)，考核的各項(xiàng)工作才一定能夠真正地可以做到扎實(shí)有效率，同時(shí)，執(zhí)行力也一定會(huì)得到提升。作為適合醫(yī)院自身發(fā)展，走醫(yī)院特色化和精神效益化的發(fā)展方向，就應(yīng)該要求醫(yī)院后勤服務(wù)管理不僅在經(jīng)濟(jì)上收入進(jìn)行績(jī)效考核，技能進(jìn)行專業(yè)化的考核要求，還要根據(jù)醫(yī)院后勤服務(wù)管理的職能分工，進(jìn)行服務(wù)職能上的考核，使醫(yī)院后勤人員在掌握專業(yè)服務(wù)技術(shù)和重要崗位服務(wù)職能上不斷穩(wěn)步提升自己，使醫(yī)院服務(wù)水平不斷穩(wěn)步提高。

其實(shí)，考核工作完畢后，面談是非常必要的一個(gè)考核環(huán)節(jié)，但是往往被別人忽略。通過(guò)本次面談，可以便于讓確定考核者和被確定考核者就有關(guān)工作考核方法、目標(biāo)和考核程序內(nèi)容有進(jìn)一步的基本認(rèn)識(shí)和深入了解，利于考核工作的正常順利進(jìn)行。通過(guò)此次面談，也不僅可以將每位員工的一些優(yōu)點(diǎn)、成績(jī)等等進(jìn)行充分表?yè)P(yáng)，同時(shí)可以讓他們明確自己工作過(guò)程中的一點(diǎn)不足和一些缺陷，使每個(gè)服務(wù)工作人員之間能夠彼此互相學(xué)習(xí)、揚(yáng)長(zhǎng)避短，這樣也就大大地有效加大了他們的服務(wù)工作熱情，能夠更加全面地深入投身于企業(yè)服務(wù)當(dāng)中。管理者和基層領(lǐng)導(dǎo)者的高度重視考核程度，往往高于可以通過(guò)一次面談，取得更好的考核效果，比如下發(fā)考核通知和宣讀考核文件時(shí)所要求的來(lái)得更貼身，使績(jī)效考核中的當(dāng)事人不得不高度重視基層績(jī)效考核對(duì)自身的直接影響。在企業(yè)醫(yī)院的上層績(jī)效考核管理中，要適度地對(duì)優(yōu)秀或者業(yè)績(jī)落后者人員進(jìn)行案例面談，可以認(rèn)為是一兩分鐘的案例淺談，考核者或者上層績(jī)效管理者，也可以是半小時(shí)以上的深談，視乎各種情況的實(shí)際需要。面談指的是直接面對(duì)面的溝通交流，是對(duì)企業(yè)績(jī)效考核中各個(gè)績(jī)效點(diǎn)的反饋和企業(yè)績(jī)效考核管理的深入落實(shí)，以最直接的表達(dá)方法有效傳輸企業(yè)績(jī)效考核的內(nèi)在價(jià)值和績(jī)效目的，以期最終達(dá)到企業(yè)預(yù)定的考核效果。

員工績(jī)效考核的根本目的主要是為了有效提高考核員工日常工作中累積的消極性，因此，考核者首先應(yīng)該認(rèn)真做好每個(gè)月對(duì)員工的績(jī)效思想引導(dǎo)工作，不要試圖讓他們對(duì)績(jī)效考核結(jié)果抱有恐懼或者其他消極的焦慮心理，否則，大家可能都會(huì)因?yàn)楹ε驴?jī)效考核而最終使得績(jī)效考核的最終績(jī)效目的沒(méi)有按他們預(yù)期的結(jié)果達(dá)成。同時(shí)，績(jī)效考核主要是企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的管理方法對(duì)企業(yè)員工的各種綜合能力素質(zhì)進(jìn)行綜合考核，是企業(yè)使得員工個(gè)人綜合素質(zhì)水平得以不斷提升的一個(gè)有效平臺(tái)。不管我們是用績(jī)效目標(biāo)管理法，還是用公平公正的考核方式來(lái)進(jìn)行企業(yè)績(jī)效考核，考核者都認(rèn)為應(yīng)該跟每個(gè)被納入考核的績(jī)效參與者走過(guò)去直接溝通好，把考核工作者的價(jià)值觀直接傳遞出去給他們，不要認(rèn)為讓他們完全曲解了績(jī)效考核的根本含義和真正意義。很多從事后勤安全管理的基層職工一開始聽到這種績(jī)效考核，就突然認(rèn)為這是只發(fā)折扣不發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)的績(jī)效制度，認(rèn)為這就是旨在削減社會(huì)福利基金收入，增加后勤管理工作壓力的達(dá)摩克利斯之類的劍。事實(shí)上，績(jī)效考核對(duì)全體員工來(lái)說(shuō)也就是明確被績(jī)效考核者自己的所在地位，找到自己的不足從而對(duì)其進(jìn)行不斷改進(jìn)，同時(shí)員工能夠更加明確分析工作發(fā)展環(huán)境和設(shè)定工作發(fā)展目標(biāo)，將這些與他們?cè)卺t(yī)療部門的未來(lái)發(fā)展前程相結(jié)合聯(lián)系，方能明確績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)目的，從而通過(guò)合理地設(shè)定績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)全體員工的實(shí)際工作熱情，使之更加主動(dòng)，更加積極富有工作創(chuàng)造力，從而有效促進(jìn)所屬醫(yī)院的醫(yī)療后勤工作的順利健康發(fā)展。

加強(qiáng)關(guān)于績(jī)效考核反饋結(jié)果的績(jī)效反饋解釋工作醫(yī)院各級(jí)行政管理后勤人員對(duì)于績(jī)效考核反饋工作除了認(rèn)為要切實(shí)加強(qiáng)業(yè)務(wù)溝通之外，還認(rèn)為應(yīng)切實(shí)做好關(guān)于績(jī)效考核反饋結(jié)果的績(jī)效反饋解釋工作，讓醫(yī)院行政管理后勤人員充分了解自己的績(jī)效考核反饋結(jié)果，由相關(guān)主管部門領(lǐng)導(dǎo)向醫(yī)院行政管理后勤人員進(jìn)行反饋和向其解釋績(jī)效考核反饋結(jié)果，如果對(duì)績(jī)效考核結(jié)果反饋存在任何異議，應(yīng)通過(guò)加強(qiáng)溝通的多種方式對(duì)其進(jìn)行反饋解決，如果反饋無(wú)效，行政管理后勤人員甚至可以將績(jī)效考核反饋結(jié)果向相關(guān)主管部門考核管理部門提出申訴。行政管理后勤工作主管人員同時(shí)應(yīng)與各級(jí)行政管理后勤工作管理人員共同研究分析當(dāng)前績(jī)效考核工作結(jié)果可能產(chǎn)生的根本原因，發(fā)現(xiàn)績(jī)效工作中可能存在的一些問(wèn)題以及一些有待及時(shí)改進(jìn)的部分，從而更好地研究制定績(jī)效整改行動(dòng)計(jì)劃，努力不斷提升各級(jí)行政管理后勤人員公共服務(wù)質(zhì)量。

五、結(jié)語(yǔ)

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視醫(yī)院行政管理后勤人員的醫(yī)院績(jī)效考核管理工作，完善績(jī)效考核制度標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間，減少各種人為因素的直接影響，將醫(yī)院績(jī)效考核與責(zé)任獎(jiǎng)懲有機(jī)結(jié)合，加強(qiáng)工作溝通和績(jī)效反饋機(jī)制的有效建立，使醫(yī)院績(jī)效考核管理工作能夠取得客觀真實(shí)的績(jī)效結(jié)果，促進(jìn)醫(yī)院的健康發(fā)展。