1、華西醫(yī)院多元化績效評價體系
以績效管理改革為特色的“華西模式”在2017年中國醫(yī)院管理大獎中摘金，華西醫(yī)院的績效管理改革實踐為未來中國醫(yī)聯(lián)體的建設提供了值得借鑒的寶貴經(jīng)驗。
華西醫(yī)院緊跟醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的步伐，在醫(yī)院管理模式方面穩(wěn)扎穩(wěn)打，積極創(chuàng)新。
2000年，華西醫(yī)院采用“收支結(jié)余+質(zhì)效分配”制度；
從2005年到2007年，華西醫(yī)院完成了基于崗位管理的新型人事制度；2007年到2012年，建立了不同類別、不同系列、不同層級人員的薪酬分配體系；
2007年啟動醫(yī)師的醫(yī)療組長負責制；
2009年完成手術(shù)績效分配的改革（外科引入了RBRVS，內(nèi)科引入了DRG中的CMI）；
2014年建立基于各職系精細化管理的績效分配制度。
薪酬管理創(chuàng)新方面的改革作為華西醫(yī)院精細化管理之路的一個重要組成部分，其顯著成效肯定了華西醫(yī)院在管理模式上的大膽嘗試，并吸引眾多醫(yī)院紛紛前來“拜師學藝”。通過調(diào)研和查閱公開資料，我們將對華西醫(yī)院精細化的績效管理改革的實踐與經(jīng)驗進行總結(jié)和分析。
據(jù)網(wǎng)上公開資料顯示，華西醫(yī)院績效分配機制的總體方案分為兩個部分：月績效和年終績效，在此著重討論受到廣泛關(guān)注的月績效體系。新績效管理設計取消了原制度按科室考核的模式，實施按職系考核的方法，根據(jù)各職系的工作內(nèi)容與工作重點量身定制不同的考核辦法，最大限度地保證績效考核的合理性和公平性。具體來說，華西醫(yī)院將醫(yī)護人員分為四大職系，從而產(chǎn)生與之相對應的四大績效體系：醫(yī)師醫(yī)療績效、護理人員績效、醫(yī)技人員績效以及行政后勤績效。下面分別對其具體的護理人員精細化績效管理實踐進行闡述。
護理人員績效
護理人員績效評價建立在以護理單元為主體的績效考核機制基礎(chǔ)上，之后可根據(jù)實際工作量的變化進行適當?shù)恼{(diào)整，各護理單元根據(jù)勞動負荷高低分為特級、甲、乙、丙、丁、戊6個類別，分別賦予不同的系數(shù)標準，然后通過下列公式得出個人基本系數(shù)作為薪酬分配的依據(jù)：基本系數(shù)=護理單元工作負荷等級系數(shù)×護理專業(yè)崗位層級系數(shù)×管理崗位系數(shù)。
護理職系薪酬管理規(guī)范了考核關(guān)鍵指標和評估標準，在護理人員的層面實現(xiàn)了同工同酬的量化公平分配，并能在一定程度上提升了團隊凝聚力。
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仁濟醫(yī)院績效管理“四化”
十二五期間對醫(yī)院總的戰(zhàn)略方針是穩(wěn)增長、調(diào)結(jié)構(gòu)、促轉(zhuǎn)型。在此基礎(chǔ)之上，仁濟醫(yī)院逐步提高對醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療內(nèi)涵的要求：不再過于追求外延的擴張。同時，從管理上來說，更加注重醫(yī)院管理的現(xiàn)代化、專業(yè)化、信息化和精細化?？己伺c分配中的主要問題包括以下幾個方面：
1.考核方法和指標體系有待進一步完善：
對職能科室、醫(yī)技科室、護理單元以及醫(yī)護人員的考核與分配缺乏有力的規(guī)范指導，崗位工作量的評價尚未能全面反應醫(yī)護人員的勞動價值。
2.分配激勵主要基于經(jīng)濟利益：
分獎金主要是缺乏工作量，科室是根據(jù)收支結(jié)余，按照比例由科室和醫(yī)院進行切分。
3.科研教學激勵明顯不足：
市級醫(yī)院科教獎勵占獎金總額的比例僅為1.63%，其中，綜合性醫(yī)院和中醫(yī)類醫(yī)院所占比例略高，分別為1.88%和1.85%，?？漆t(yī)院最低，為0.47%。此外，部分醫(yī)院沒有獨立的科研獎勵。
4.醫(yī)院績效考核方式以激勵為主，對造成不良后果的醫(yī)療行為的約束力度不足：
市級醫(yī)院基于醫(yī)療質(zhì)量與精神文明、醫(yī)德等方面的考核的扣款占獎金指出的比例僅為0.43%，綜合性醫(yī)院。中醫(yī)類醫(yī)院和專科醫(yī)院分別為0.46%、0.17%和0.53%，尚無法體現(xiàn)對醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全的有效激勵。
基于上述考核與分配中的問題，我院建立了8個核心要素來進行績效考核，主要是工作的崗位工作量、工作難易度、服務質(zhì)量、患者滿意度、醫(yī)藥費用控制、成本控制、醫(yī)德醫(yī)風和科研教學。除此以外，還特別注重體現(xiàn)治病的病種難易度和技術(shù)難易度，除了制定崗位系數(shù)以外，還通過一些KPI和關(guān)鍵指標考核，單位的重大系數(shù)考核來作為一個總的績效的評估方式等方法來進行績效考核。
舉措一：構(gòu)建科學適用的計算機模型
舉措二：充分體現(xiàn)學科特點-崗位系數(shù)
舉措三：推進高新技術(shù)、疑難病種診治、新診療模式
舉措四：合理設計關(guān)鍵績效指標（KPI）
舉措五：個性化設計公共平臺績效方案、提高全員工作效率-醫(yī)技科室
舉措六：護理績效垂直分配
舉措七：上海申康三級醫(yī)院院長績效考核體系
舉措八：科主任績效分配
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