在醫(yī)院信息化的世界里，有兩類人最容易被忽視：

一類是“只會干”的，干得多但不會表達，別人看不見你的價值； 另一類是“只會說”的，說得好但不落地，干活全靠甩鍋。

而真正走得遠的，是第三類人：組織型人才。

什么是“組織型人才”？

一句話：既能理解系統(tǒng)技術的邊界，又能洞察組織運轉的邏輯，還能推動協(xié)同、解決問題的人。

組織型人才不是職位高，而是具備以下三種能力：

• 能鏈接人（跨部門溝通、協(xié)調(diào)推進）
• 能看懂局（識別權責邊界、掌握組織動能）
• 能搭系統(tǒng)（不是寫代碼，而是構建運作機制）

換句話說，你不僅“懂系統(tǒng)”，你還要“會用系統(tǒng)解決組織的問題”。

為什么信息科必須從“技術人才”轉向“組織人才”？

1?? 信息系統(tǒng)早就不是“支持工具”，而是“業(yè)務主引擎”

以前大家覺得信息系統(tǒng)就是“配合臨床”搞搞系統(tǒng)、打打補丁、維護下機房。

現(xiàn)在不一樣了。

• 績效、病案、醫(yī)保、質控，哪一項不依賴信息系統(tǒng)？
• 院長關注的“DRG收入”“高質量發(fā)展”，哪個不是靠數(shù)據(jù)算出來的？

你還在“被動運維”的模式里混日子，人家早在“系統(tǒng)即業(yè)務”的新游戲里打主場了。

2?? 醫(yī)院越來越看重“結果”，而不是“上線”

領導不再滿足于你說“這個系統(tǒng)我們已經(jīng)部署了”， 他們只關心：“這個系統(tǒng)有沒有幫我多拿1000萬醫(yī)保？”

這意味著，你不是在做“項目”，你在交付“結果”：

• 能不能讓醫(yī)生更愿意用？
• 能不能讓數(shù)據(jù)自動閉環(huán)？
• 能不能讓院長看到效果？

所以，懂組織、懂業(yè)務、能協(xié)同的人，才是醫(yī)院最稀缺的那批信息化人才。

3?? 技術會過時，但組織力永遠保值

Python、Java、K8s…這些技術你精通了，三年一變，一旦不學就淘汰。

但你能搞定10個科室上線一個協(xié)同系統(tǒng)的能力，一旦養(yǎng)成，就是你永遠的護城河。

• 哪怕你跳槽，你都能做“信息科項目負責人”；
• 哪怕你不寫代碼，你都能當“數(shù)字化轉型顧問”；
• 哪怕你創(chuàng)業(yè)，你都有“協(xié)同建構”能力的基底。

組織型能力 = 未來信息化人才的“底層通用操作系統(tǒng)”。

如何培養(yǎng)“組織型能力”？三個實操維度

第一個能力：場景抽象力

• 會抓“需求”只是初級，會“抽象場景”才是高手；
• 比如你發(fā)現(xiàn)醫(yī)生頻繁出錯，你要能抽象成“流程復雜 + 系統(tǒng)無前置校驗”的場景邏輯。

? 訓練方式：寫“需求報告”時，多寫一頁“場景抽象與成因分析”。

第二個能力：跨部門聯(lián)動力

• 系統(tǒng)上線靠一個科室搞不成，必須懂得“資源換資源”“成果換支持”；
• 比如上線病案質控系統(tǒng)，你得同時搞定病案室、醫(yī)保辦、臨床、績效部門。

? 訓練方式：做一次“項目角色圖譜”，搞清楚每個環(huán)節(jié)的人想要什么。

第三個能力：結果思維力

• 別只想著上線，想一想“上線之后的業(yè)務結果”；
• 比如你不是上線了醫(yī)保系統(tǒng)，而是“為醫(yī)院保住了3000萬收入”。

? 訓練方式：每次項目結束做一次“價值復盤”，輸出“從上線到結果”的路徑圖。

小結：組織型人才，是信息科真正的未來

你想一直做那個在機房搬設備、調(diào)接口的人， 還是那個被稱為“醫(yī)院信息化轉型推動者”的人？

你可以一時不懂技術，但不能永遠不懂組織。 你可以暫時只是執(zhí)行者，但你必須有成為影響者的目標。

懂技術的太多，能搞定人和事的太少。在組織的游戲里，會搭系統(tǒng)的是王者，會整合人的才是將軍。

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