可以預見，醫(yī)院信息部門必將承接越來越多的工作任務，承擔越來越大的工作壓力。眾所周知，信息部門屬于典型的“知識密集型”部門，知識更新快，工作任務重，工作壓力大。然而，多數(shù)醫(yī)院自設立信息部門以來，部門工作人員按照行政人員管理，不僅在職稱晉升方面存在種種困難，在薪酬績效方面也僅能享受同級行政管理人員待遇，未能完全體現(xiàn)信息化團隊的崗位職責和知識價值，也與“建立主要體現(xiàn)崗位職責和知識價值的薪酬體系”理念相悖。如何通過薪酬績效改革，激發(fā)信息化團隊的積極性，助力智慧醫(yī)院建設再上新臺階，是一個重要且急迫的問題。為此，筆者調(diào)研了十幾所信息化水平較高的醫(yī)院，學習了他們績效考核方面的經(jīng)驗，總結歸納出醫(yī)院信息部門績效改革的一種思路，分享給大家。
按照“公平合理、公開透明、多勞多得、獎勤罰懶”的原則，體現(xiàn)崗位職責、知識價值、工作效率、工作質量、工作風險等因素，在提高信息化人員整體待遇，增強榮譽感、獲得感的同時，分配方案向關鍵崗位、業(yè)務骨干和作出突出貢獻的人員傾斜。
信息部門成立績效考核小組，負責組織部門的績效考核工作?？冃Э己诵〗M由部門班子成員、業(yè)務骨干組成。
一般來說，醫(yī)院信息部門工作人員可以細分為行政管理人員和信息技術人員?？冃Ц母锟筛鶕?jù)實際情況，全員參與或僅信息技術人員參與。
筆者所在單位按照月度發(fā)放績效獎金，每月績效獎金標準值為S，根據(jù)身份、工作年限不同，每名職工的績效獎金發(fā)放系數(shù)有所不同，假設信息技術人員的獎金系數(shù)為C?、C?……CN（下標為信息技術人員編號），則信息技術人員每月獎金分別為C?S、C?S……CNS。
月度績效考核實行打分制，按照基礎評價、客觀評價、主觀評價三大類進行打分，總分記為SM（使用時M用實際月份取代），詳見下表：年度績效考核在月度績效考核的基礎上進行主觀評價，被考核人員得分為考核期內(nèi)所有月度考核總分之和，加年度考核分數(shù)，總分記為SY，年度績效考核主觀評級詳見下表：當年得分最高的M名被考核人員，有資格參與年度績效獎金的分配，同時優(yōu)先推薦其參與醫(yī)院評優(yōu)評先。
績效獎金資金來源有二：一是醫(yī)院發(fā)放的信息化專項津貼；二是原有待考核人員績效獎金的一定比例納入二次分配資金池（比如50%）。其中醫(yī)院發(fā)放的信息化專項津貼是重中之重，若無法爭取到專項津貼，則績效改革效果將大打折扣。月度待分配獎金池總額為T，扣除留存用于年度績效獎金的部分TY，可供當月分配的部分為TM，被考核人員N考核總分為SN，被考核人員N的績效權重為WN，被考核人員N本考核期分配權重為SN*WN，則被考核人員N的本月應得獎金為TM*SN*WN/(S?*W?+S?*W?+……+SN*WN)。年度績效獎金池平均分配獎勵給年度績效考核得分最高的M名被考核人員。本績效改革思路的核心在于說服醫(yī)院領導，給予政策支持，設立信息化專項津貼；難點在于工作量的計算，筆者摒棄了復雜的計算方式，按照基礎評價中的考勤計算工作量，再結合主觀評價中的工作量加分進行綜合評價，各醫(yī)院可以根據(jù)自己的特點，對績效考核項目和分值進行自定義；在績效考核分值設置時，應全盤考量，盡量避免個別被考核人員績效大幅下降的情況。以上是個人對醫(yī)院信息部門績效改革的一點兒思考，尚未經(jīng)過實踐檢驗，希望起到拋磚引玉的效果。圖文版權歸作者王磊所有，如有侵權，請聯(lián)系醫(yī)信邦刪除
文章來源：CHIMA
